A munkaviszony megszüntetésének fő útjai az Mt. alapján
A Mt. szerint a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének alapja a kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozat: a megállapodás kizárólag akkor érvényes, ha mindkét fél valós akaratán alapul. Ezzel szemben a határozatlan idejű munkaviszony munkáltatói felmondással is megszüntethető, azonban ez szigorú feltételekhez kötött. A felmondást indokolni kell, és az indok kizárólag a munkavállaló képességeivel, magatartásával vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A felmondás további kötelezettségekkel is jár, így például a felmondási idő betartásával.
Miért vonzó megoldás a közös megegyezés a munkáltató számára?
A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése a munkáltató számára elsősorban a jogi kockázatok miatt bír jelentőséggel:
- nehezebben támadható, mint a munkáltatói felmondás,
- nem kell indokolni a munkaviszony megszüntetést,
- rugalmasan alakítható a megszűnés időpontja és feltételei,
- nem alkalmazandók a felmondási tilalmak (például várandósság vagy szülési szabadság idején).
Amennyiben a felek valódi megállapodásra törekednek, a közös megegyezés megfelelő keretet adhat a rendezett elváláshoz.
A közös megegyezés nem mindig „közös”
A gyakorlat ugyanakkor azt mutatja, hogy a közös megegyezés elnevezés nem minden esetben takar valódi konszenzust. A munkajogi jogviták jelentős része éppen abból ered, hogy a megállapodás mögött kényszer, megtévesztés vagy lényeges tévedés húzódik meg.
A jogszabály lehetőséget biztosít a megállapodás megtámadására, amennyiben:
- valamelyik fél lényeges körülményt illetően tévedésben volt,
- a másik fél a tévedést okozta vagy felismerhette volna,
- a megállapodás kényszer vagy fenyegetés hatására jött létre.
A megállapodás megtámadására a jogosult félnek 30 nap áll rendelkezésére.
Kúriai gyakorlat: mit tanulhat ebből a munkáltató?
A bírói gyakorlat egyértelműen rögzíti, hogy a közös megegyezés nem tekinthető a munkáltató egyoldalú nyilatkozatának, hanem kétoldalú jognyilatkozatnak minősül. Egy Kúria által vizsgált ügyben a munkáltató utóbb arra hivatkozott, hogy a megállapodás tévedésen alapult, mivel a munkavállaló nem adott át minden releváns információt. A bíróság azonban hangsúlyozta: önmagában az utólagos megbánás vagy a hiányos információ nem elegendő a megállapodás érvénytelenségének megállapításához. A munkáltatónak kell bizonyítania, hogy valóban megtévesztés történt. A Kúria döntése megerősítette, hogy a közös megegyezés csak kivételes esetben támadható sikerrel.
Körültekintő eljárás: munkáltatói felelősség
A közös megegyezés biztonságos alkalmazásának kulcsa a tisztességes és átgondolt eljárás. Ennek része többek között:
- a munkavállaló valós és teljes körű tájékoztatása,
- a személyi körülmények figyelembe vétele (életkor, egészségi állapot, szolgálati idő),
- nyugodt tárgyalási környezet biztosítása,
- elegendő gondolkodási idő felajánlása.
A bírói gyakorlat következetes abban, hogy kényszer nem állapítható meg pusztán az alapján, hogy a munkáltató kezdeményezi a megállapodást. A döntő szempont az, hogy a munkavállalónak volt-e reális lehetősége az ajánlat átgondolására.
Mikor jelent tehát valódi biztonságot a közös megegyezés?
A közös megegyezés a munkaviszony megszüntetésének egyik legrugalmasabb és legkisebb kockázattal járó formája. Ehhez azonban elengedhetetlen, hogy a megállapodás valóban önkéntes, kényszertől és megtévesztéstől mentes legyen. A körültekintően előkészített, tisztességesen lebonyolított közös megegyezés jogilag védhetőbb, és hosszútávon a munkáltatói reputációt is erősíti – ami a munkaerőpiacon egyre nagyobb értéket képvisel.